Zo werven technische bedrijven slimmer
De krapte op de technische arbeidsmarkt is inmiddels geen nieuws meer, maar wel iets dat dagelijks voelbaar is. Terwijl productie doorgaat en de druk op teams toeneemt, blijft het vinden van geschikte vakmensen een serieuze uitdaging. Wat opvalt, is dat veel bedrijven blijven werven zoals ze dat jaren geleden deden, met middelen en methodes die in het huidige landschap minder effectief zijn. De vraag is: hoe kun je als organisatie wél het verschil maken in deze nieuwe realiteit? In dit artikel delen we inzichten, herkenbare praktijkvoorbeelden en praktische tips voor iedereen die zich bezighoudt met het aantrekken van technisch talent.
Technisch talent werven? Waarom de maakindustrie vraagt om een andere aanpak
In de maakindustrie draait alles om precisie, innovatie en continuïteit. Maar ondanks de technologische vooruitgang blijft één aspect lastig te automatiseren: het vinden van de juiste mensen. En juist dáár wringt het steeds vaker. De zoektocht naar technisch talent wordt complexer, terwijl de tijd en middelen bij veel organisaties beperkt zijn.
De realiteit binnen veel technische bedrijven, zeker in het MKB, is dat recruitment iets is wat “erbij” wordt gedaan. HR is druk met verzuim, ontwikkeling en administratie. Leidinggevenden hebben hun handen vol aan de operatie. En ondertussen blijft een vacature openstaan — soms maanden.
De maakindustrie is geen standaardsector
Wat je ziet, is dat standaardoplossingen vaak niet werken. Een generieke vacature tekst en een online advertentie? Daarmee ga je de echte vakmensen niet bereiken. Veel van hen zijn latent werkzoekend: ze kijken niet actief, maar staan wél open voor een stap — als de juiste kans voorbij komt. En dan moet het verhaal kloppen. Niet alleen qua functie-inhoud, maar ook op cultuur, werkomgeving en toekomstperspectief.
Wat kun je als HR of hiring manager dan wél doen?
Hier een paar handvatten die direct kunnen helpen:
- Begin bij het team, niet bij het profiel.
Waar zit de grootste behoefte? Wat mist er écht op de vloer? Zo krijg je scherp wat je zoekt — en wat je kunt loslaten. - Wees eerlijk over wie je bent als organisatie.
Geen gelikte employer branding nodig, maar gewoon: wat maakt werken bij jullie uniek? Echte verhalen trekken echte mensen aan. - Wacht niet op reacties, ga het gesprek aan.
Eén goed gesprek met iemand uit je netwerk kan meer opleveren dan 20 online sollicitaties. Bouw die relaties op, ook als je geen acute vacature hebt. - Focus op match in potentieel, niet alleen ervaring.
Soms is een iets minder ervaren kandidaat precies wat je nodig hebt — mits de houding, leervermogen en aansluiting met je team kloppen.
Tot slot
In een markt waarin techniek snel verandert, maar de behoefte aan goed personeel constant blijft, is recruitment geen bijzaak meer — het is strategisch belangrijk. Of je nu een HR-professional bent of leidinggevende in de operatie: jouw rol in het aantrekken van de juiste mensen is groter dan ooit.
Door bewuster om te gaan met je werving, maak je het verschil op lange termijn. Dus: blijf niet wachten op betere tijden of spontane sollicitaties. Durf vooruit te kijken en kritisch te zijn op je proces. Want wie nú bouwt, wint later op kennis, continuïteit en teamkracht.
